Consideraciones para la familia empresaria cuando piensa en la sucesión
Las familias empresarias son únicas. Aunque pueden encontrarse elementos comunes entre experiencias y comparten cualidades con respecto a su historia, patrimonio, cada familia empresaria tiene características propias. Por esa razón, cuando una generación llega al momento de entregar el testigo a la siguiente se enfrenta a un proceso único, que transitarán de forma ordenada o por el contrario respondiendo a las condiciones que se presenten.
Cuando el fundador o quien representa la máxima posición de poder en la empresa familiar piensa en el proceso de sucesión, es común encontrarnos que se enfocan en entregar la dirección del proyecto familiar a la siguiente generación, ya que desde la óptica de que el proyecto debe continuar en las manos de la familia, la idea que cobra mayor sentido es que sus hijos sean los destinados a recibir el legado, y así le dé continuidad a la visión del negocio que sus antecesores vienen forjando.
Sin embargo, la sucesión va más allá de entregar la propiedad o el proyecto en manos de una generación siguiente, o a uno de sus miembros, pues también involucra la forma de entender el proyecto familiar de los miembros que se incorporan, y el hecho de que los nuevos líderes se encuentran inmersos en un entorno diferente, tanto externo como interno. Conocer esta información antes de empezar a implementar el plan de sucesión ayuda a que los miembros de la familia validen sus diversos puntos de vista.
Pensemos, por ejemplo, en quien sucede al fundador de una empresa que le ha dedicado 25 años a desarrollar el negocio, y ahora debe asumir el liderazgo junto a sus hermanos; o quienes se encuentran dentro de un Consejo de Familia junto a sus tíos y primos. El entorno del nuevo líder tendrá dimensiones diferentes y más complejas tomando en cuenta que el grupo familiar habrá cambiado.
Por eso es necesario un cambio en la mentalidad de la sucesión, y pasar de la concepción de una acción concreta, o turno de quien ocupará el lugar que ha dejado el miembro antecesor, a una donde se considere que la sucesión trata de un proceso en el cual es necesario que participe el grupo familiar, con independencia de si formarán parte de los órganos de gobierno o de la operación de la empresa. Una vez que se ha comprendido que el proceso los incluye, entonces establecer un orden y una planificación es la etapa siguiente.
En muchas ocasiones, en la planificación de la sucesión es necesario definir al miembro que asumirá el liderazgo. En las familias empresarias surgen diferentes situaciones que pueden hacer de esta etapa un desafío, ya que pueden aparecer sesgos tanto en los antecesores como en los sucesores, y es posible que se presenten diferentes escenarios: pensemos en que como padres vemos a nuestros hijos con los miembros con las competencias necesarias para asumir la posición de liderazgo y que además se corresponde con las necesidades del negocio.
También se puede dar el caso que seamos hijos, cuya percepción acerca de nuestros padres es que son personas con unas capacidades extraordinarias y que sería difícil imaginar que “podamos llenar sus zapatos”. O podría ser que como hijos no queramos decepcionar las ilusiones de nuestros padres porque sus aspiraciones personales y profesionales son diferentes a nuestra vocación.
La sucesión se forja en el tiempo y no es un proceso estático
Es factible que estas situaciones surjan en los procesos de sucesión, y si por un lado es cierto que al desconocerlos y avanzar en la sucesión aumenta las probabilidades de conflicto o tomar un decisión que no sea conveniente, también es posible, dilucidar las percepciones y deseos de los miembros de la familia empresaria de manera que puedan alinearse.
La sucesión se forja en el tiempo y no es un proceso estático, tampoco tiene que tomar largos períodos de tiempo. De hecho, cuando indagamos en el comportamiento de las tendencias y los mercados entendemos que los procesos de las empresas familiares son cada vez más dinámicos. El cambio y la frecuencia con la que ocurre cada vez dura menos tiempo.
Es por ello que hay que hacerse una pregunta fundamental, ¿quién está más cerca del futuro?, dado que las nuevas generaciones están más dispuestas a experimentar el cambio y tienen una mayor capacidad de adaptación, por lo tanto son una parte importante en la sucesión. Y para eso tenemos que transmitirles un sentimiento de entusiasmo por formar parte del proyecto, de lo contrario tendremos empresas familiares huérfanas.
Hay otra pregunta que puede acompañar esta indagación previa a la sucesión en la empresa familiar, ¿está el nuevo líder en el grupo familiar? Hay empresas que han crecido tanto y se han complejizado de manera tal, que surge la posibilidad de incorporar ejecutivos externos con experiencias y redes de relacionamiento que agregarían valor al negocio y al patrimonio. Para ello, es necesario abrir las puertas a profesionales calificados y afines a la visión de la empresa familiar.
Revisar estas situaciones o preconcepciones permite dotar de mayor claridad y confianza al proceso de sucesión generacional, de manera que se pueda aumentar la probabilidad de éxito de la familia que desee custodiar el patrimonio familiar y transmitir a la siguiente generación su legado.
Tomado del webinar “Plan de sucesión, cómo se construye” dictado por nuestro socio y consultor Ferran Fisas, miembro de la 4.ª generación de su empresa familiar, escritor, empresario y emprendedor.
Conocer más sobre la sucesión en nuestra serie: Legado Familiar, cómo se construye.
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